Vedení

Vedení je jeden z nejnápadnějších aspektů organizačního kontextu. Nicméně, vedení vymezení bylo náročné. Následující sekce diskutují o několika důležitých stránkách vedení včetně popisu čeho vedení je a popis několika populárních teorií a styly vedení. Tato strana také se ponoří do témat takový jako role emocí a vize, také účinnost vedení a výkon. Konečně, tato strana diskutuje o vedení v jiných kontextech, jak to může lišit se od příbuzných pojetí a některých posudků, které byly zvednuté o vedení.

Nepřehlédněte: Tato stránka obsahuje strojový překlad textu z anglické encyklopedie Wikipedia. Pokud budou některé pasáže špatně srozumitelné, zkuste se podívat i na text v originále, který najdete pod odkazem Leadership. Překlad byl vytvořen pomocí překladače Eurotran.

Teorie vedení

Vedení bylo popisované jak “proces sociálního vlivu ve které jedné osobě je schopný získávat pomoc a podporu jiných v úspěchu obyčejné úlohy”. Definice více zahrnující následovníků přijde z Alana Keitha Genentech kdo říkal “vedení je nakonec okolo vytvářet cestu pro lidi přispět k výrobě něco neobyčejný se stát.” studenti vedení mají vytvořené teorie zahrnovat zvláštnosti, situational vzájemné ovlivňování, fungovat, chování, síla, vize a hodnoty, charisma, a inteligence mezi ostatními.

Teorie zvláštnosti

Teorie zvláštnosti pokusí se popisovat druhy chování a tendence osobnosti se sdružily s efektivním vedením. Toto je pravděpodobně první akademická teorie vedení. Thomas Carlyle (1841) může být považován za jeden z průkopníků teorie zvláštnosti, používat takový přístup, aby poznal talenty, dovednosti a fyzikální charakteristiky mužů kdo vyvstával k síle. Ronald Heifetz (1994) stopuje zvláštnostní teoretický přístup zpět k devatenáctý-tradice století spojování historie společnosti k historii velikých lidí.

Podpůrcové přístupu zvláštnosti obvykle vyjmenují vedoucích vlastností, předpokládající jisté zvláštnosti nebo charakteristiky budou inklinovat k vedení k efektivnímu vedení. Shelley Kirkpatrick a Edwin A. Locke (1991) ilustruje teorii zvláštnosti. Oni se dohadují o tom “klíčové vůdcovské zvláštnosti obsahují: pohon (široký termín, který zahrnuje úspěch, motivace, ctižádost, energie, houževnatost, a iniciativa), motivace vedení (touha k vedení ale nehledat sílu jako konec v sobě), poctivost, bezúhonost, sebedůvěra (který je spojován s citovou stabilitou), poznávací schopnost, a znalost obchodu. Podle jejich výzkumu, “tam je méně jasný důkaz pro zvláštnosti takový jako charisma, kreativita a ohebnost”.

Kritika k teorii zvláštnosti

Ačkoli teorie zvláštnosti má intuitivní žádost, obtíže mohou vyvstávat v zkušební jeho principy a oponenti často napadají tento přístup. “nejsilnější” verze teorie zvláštnosti vidí tyto “charakteristiky vedení” jak vrozený, a společně označí některé lidi jako “rozené vůdce” kvůli jejich psychologickému makeupu. Na tomto čtení teorie, vývoj vedení zahrnuje identifikování a měření vedoucích kvalit, vysílat potenciální vůdce od non-vůdcové, pak cvičit ty s potenciálem.^{[pochvalná zmínka potřebovala]}

Behavioral a teorie stylu

V odezvě na kritiku přístupu zvláštnosti, teoretici začali zkoumat vedení jako soubor chování, hodnotit chování ' sucessfull ' vůdcové, určovat taxonomii chování a poznávat široké vedoucí styly. David Mcclelland, například, viděl dovednosti vedení, ne tolik jako soubor zvláštností, ale jako vzor motivů. On prohlašoval, že úspěšní vůdcové budou inklinovat mít vysokou potřebu pro sílu, nízkou potřebu vztahu a vysokou úroveň čeho on volal zábrana aktivity (jeden by mohl volat to sebekontrola).^{[pochvalná zmínka potřebovala]}

Kurt Lewin, Ronald Lipitt, a Ralph White se vyvíjel v 1939 vlivné dílo na vlivu stylů vedení a výkonu. Výzkumníci hodnotili výkon skupin jedenáct-rok-bývalí žáci pod různými druhy klimatu práce. V každém, vůdce působil jeho vlivem pozorovat druh skupinového rozhodování, chválu a kritiku (odezva) a vedení úloh skupiny (projektují vedení) podle tří stylů: (1) despota, (2) demokratický a (3) liberalní. Autoritářská klimata byla charakterizována vůdci, kteří učiní rozhodnutí osamoceně, požadovat přísnou shodu k jeho objednávkám a příkaz každý krok zaujatý; budoucí kroky byly nejisté do značné míry. Vůdce není nutně nepřátelský ale je rezervovaný od účasti v práci a obyčejně nabídne osobní chválu a kritiku pro práci hotový. Demokratická klimata byla charakterizována kolektivním rozhodnutím procesy, pomáhal vůdcem. Předtím, než vykoná úkoly, pohledy jsou těžil ze skupinové diskuse a technické rady od vůdce. Členové dostanou výběry a všeobecně rozhodnou rozdělení práce. Chvála a kritika v takový prostředí být objektivní, fakt se zlobil a daný členem skupiny bez nutně mít se účastnil značně ve skutečné práci. Laissez faire klimata dala svobodu skupině pro rozhodnutí politiky bez nějakého účastnictví od vůdce. Pozůstatky vůdce uninvolved v rozhodnutích práce ledaže zeptal se, se neúčastní rozdělení práce, a velmi řídce dá chválu. Výsledky vypadaly, že potvrdí, že demokratické klima bylo přednostní.

Manažerský mřížkový model je také umístěný na behavioral teorie. Model byl vyvinut Robertem Blakeem a Jane Moutonová v roce 1964 a navrhne pět různých vedoucích stylů, založený na znepokojení vůdců pro lidi a jejich starosti o úspěch cíle.

Situational a rezervní teorie

Situational teorie také se objevila jako reakce na zvláštnostní teorii vedení. Sociologové argumentovali, že historie byla více než výsledek zásahu velikých lidí, zatímco Carlyle navrhl. Herbert Spencer (1884) říkal, že časy produkují osobu a ne jiná cesta kolem. Tato teorie předpokládá, že různé situace volají po odlišných charakteristikách; podle této skupiny teorií, žádné jedny optimální psychographic profil vůdce existuje. Podle teorie, “co jednotlivec vlastně dělá když se chová jako vůdce je ve velké části závislé na charakteristikách situace ve kterém on funguje.”

Někteří teoretici začali syntetizovat zvláštnost a situational se přiblíží. Stavba na výzkumu Lewina et. al, akademici začali normatize popisné modely klimat vedení, definovat tři vedoucí styly a identifikovat ve kterých situacích každý styl pracuje lépe. Autoritářský vedoucí styl, například, je schválen v obdobích krize ale selháních vyhrát “dřeně a mysli” jejich následovníků v každodenním vedení; demokratický vedoucí styl je více adekvátní v situacích, které vyžadují stavbu shody; konečně, laissez faire vedoucí styl je oceněn mírou svobody to stanoví, ale jak vůdce “nepřevezme starost”, on může být vnímán jako porucha v zpomalený nebo trnitý organizační problémy. Toto teoretici definovali styl vedení jak kontingent k situaci, který je někdy klasifikovaný jako rezervní teorie. Čtyři rezervní vedoucí teorie vypadají více prominentně v posledních rokách: Fiedler rezervní model, Vroom-Yetton model rozhodnutí, cesta-teorie cíle, a Hersey-Blanchard situational teorii.

Fiedler rezervní model založí účinnost vůdce na čem Fred Fiedler volal situational contingency. Toto vyplývá ze vzájemného ovlivňování stylu vedení a favorableness situational (později volal “kontrolu situational”). Teorie definovala dva druhy vůdce: ti kdo inklinovat vykonat úkol vyvíjením dobrý-vztahy se skupinou (vztah-orientovaný), a ti kdo mít jako jejich hlavní zájem uskutečňovat úlohu sám (úloha-orientovaný). Podle Fiedlera, není tam žádný vůdce ideálu. Oba úloha-orientovaný a vztah-orientovaní vůdcové mohou být efektivní jestliže jejich orientace vedení sedí situaci. Když tam je dobrý vůdce-vztah člena, velmi uspořádaná úloha a vysoký vůdce umístí sílu, situace je považována za “příznivou situaci”. Fiedler našel tu úlohu-orientovaní vůdcové jsou více efektivní v extrémně příznivé nebo nepříznivé situace, zatímco vztah-orientovaní vůdcové hrají nejlépe v situacích se středními favourability.

Victor Vroom, v spolupráci s Phillipem Yetton (1973) a pozdnější s Arthurem Jago (1988), vyvinul taxonomii pro popisovat situace vedení, taxonomie, která byla použita v normativním rozhodnutí model kde styly vedení kde propojený na proměnné situational, definovat kterého přístup byl vhodnější ke které situaci. Tento přístup byl román, protože to podporovalo názor, že stejný manažer mohl se spoléhat na odlišnou skupinu rozhodování se přiblíží se spoléhat na vlastnosti každé situace. Tento model byl později předán jako situational rezervní teorie.

Cesta-cílová teorie vedení byla vyvinuta Robertem Houseem (1971) a byla založená na teorii očekávání Victora Vroom. Podle domu, esence teorie je “meta návrh, že vůdcové, být efektivní, se zabývat chováními, která doplňují prostředí podřízených a schopnosti ve způsobu, který kompenzuje nedostatky a je pomocný podřídit uspokojení a jednotlivce a zpracovat výkon jednotky. Teorie pozná čtyři vůdcovská chování, úspěch-orientovaný, směrnice, podílový, a podpůrný, to jsou kontingent k faktorům prostředí a charakteristiky následovníka. Na rozdíl od Fiedler rezervního modelu, cesta-model cíle říká, že čtyři vedoucí chování jsou tekutá, a že vůdcové mohou přijmout některého čtyři spoléhat se na co požadavky situace. Cesta-model cíle může být třídil oba jako rezervní teorie, jak to závisí na okolnostech, ale také jak transactional teorie vedení, jak teorie zdůrazňuje chování vzájemnosti mezi vůdcem a následovníky.

Situational vedoucí model navrhoval Hersey a Blanchard navrhne čtyři vedení-styly a čtyři úrovně následovníka-vývoj. Pro účinnost, model předpokládá to vedení-styl musí odpovídat vhodné úrovni followership-vývoj. V tomto modelu, chování vedení se stane funkcí ne jediný charakteristik vůdce, ale charakteristik následovníků také.

Funkční teorie

Funkční vedoucí teorie (Hackman a Walton, 1986; Mcgrath, 1962) je zvláště užitečná teorie pro adresování specifický vůdce chování čekala, že přispěje k organizační nebo účinnost jednotky. Tato teorie argumentuje, že vůdce je hlavní práce má vidět to kterákoliv je nutný pro potřeby skupiny je dávaný pozor; tak, vůdce může být říkán k dělali jejich práci dobře když oni přispěli k účinnosti skupiny a soudržnosti (Fleishman et al., 1991; Hackman a Wageman, 2005; Hackman a Walton, 1986). Zatímco funkční vedoucí teorie má nejvíce často been platil o vedení týmu (Zaccaro, Rittman, a Marks, 2001), to také bylo účinně aplikováno na širší organizační vedení také (Zaccaro, 2001). V shrnovat literaturu o funkčním vedení (vidět Kozlowski et al. (1996), Zaccaro et al. (2001), Hackman a Walton (1986), Hackman a Wageman (2005), Morgeson (2005 )), Klein, Zeigert, Knight, a Xiao (2006) pozoroval pět širokých funkcí vůdce stanoví když podporuje jednotkovou efektivitu. Tyto funkce obsahují: (1) environmentální sledování, (2) organizovat aktivity podřízeného, (3) učit a trénovat podřízené, (4) motivovat jiné, a (5) zasahovat aktivně ve skupinové práci.

Paleta vedení chování jsou čekal, že usnadní tyto funkce. V počáteční práci poznávat chování vůdce, Fleishman (Fleishman, 1953) poznamenal, že podřízení si všimli jejich správce” chování v podmínkách dvou širokých kategorií odkazovalo se na jako uvažování a struktura iniciování. Uvažování zahrnuje chování zapojené do podporování efektivních vztahů. Příklady takového chování by zahrnovaly znepokojení představení pro podřízeného nebo hraní v podpůrném způsobu k jiným. Zavádět strukturu zahrne akce vůdce zaostřily specificky na úspěchu úlohy. Toto mohlo zahrnovat objasnění role, nastavovací výkonostní normy a podřízené držení odpovědné těm standardům.

Transactional a transformační teorie

Transactional vůdce (Burns, 1978) je daná síla vykonat jisté úlohy a odměnu nebo potrestat pro výkon týmu. To dá příležitost manažerovi vést skupinu a skupinu souhlasí, že drží se jeho příkladu dosáhnout předem daného cíle ve výměně pro něco jiného. Síla je náchylná k vůdci ocenit, opravovat a cvičit podřízené když produktivita není nahoru k požadované úrovni a účinnosti odměny, když očekávaný výsledek je podáván.

Transformační vůdce (Burns, 2008) motivuje jeho tým, aby byl efektivní a účinný. Komunikace základna pro úspěch cíle zaměří skupinu na finální žádaný výsledek nebo dosažení cíle. Tento vůdce je velmi viditelný a používá sérii rozkazů dostat práci hotový. Transformační vůdcové se zaměří na velký obraz, potřebovat být obklopený lidmi, kteří vezmou péči o detaily. Vůdce vždy hledá nápady, které přimějí organizaci dosáhnout vize společnosti.

Vedení a city

Vedení může být vnímáno jak zvláště cit-obtěžkaný proces, s emocemi propojenými se sociálním vlivným procesem. V organizaci, vůdcové” nálada má některé účinky na jeho skupinu. Tyto účinky mohou být popisovány v 3 úrovních:

1. Nálada individuálních skupinových členů. Členové skupiny s vůdci v pozitivní náladě zažijí více pozitivní náladu než dělat členy skupiny s vůdci v záporu mood.The vůdcové přenášejí jejich nálady na jiné členy skupiny přes mechanismus nálady contagion.Mood nákaza může být jeden z psychologických mechanismů kterými charismatickými vůdci následovníci vlivu.
2. Citový tón skupiny. Seskupit citový tón reprezentuje souhlasný nebo homogenní citové reakce uvnitř skupiny. Seskupit citový tón je nahromadění nálad individuálních členů skupiny a se odkazuje na náladu u skupinové úrovně analýzy. Skupiny s vůdci v pozitivní náladě mají pozitivnější citový tón než dělat skupiny s vůdci v negativní náladě.
3. Seskupit procesy jako koordinace, výdaj úsilí a úloha strategy.Public výrazy dopadu nálady jak členové skupiny myslí a jednají. Když lidi zažijí a vyjádří náladu, oni pošlou signály k jiným. Vůdcové naznačí jejich cíle, záměry a postoje přes jejich výrazy nálad. Například, výrazy pozitivních nálad vůdci signalizují, že vůdcové považují posun k cílům být good.The členové skupiny reagují na ty cognitively signálů a behaviorally v cestách, které jsou přemýšlel v procesech skupiny.

Ve výzkumu o službě klienta to bylo shledal, že výrazy pozitivní nálady vůdcem zlepší výkon skupiny, ačkoli v jiných sektorech tam byl jiný nálezy.

Dál vůdce má náladu, jeho chování je zdroj pro zaměstnance pozitivní a negativní emoce v práci. Vůdce vytvoří situace a události, které vedou k citovému ohlasu. Jistá vůdcovská chování vystavená během vzájemných ovlivňování s jejich zaměstnanci jsou zdroje těchto citových událostí. Vůdcové formují pracoviště citové události. Příklady – odezva dávat, rozdělit úlohy, distribuce zdroje. Od zaměstnance chování a produktivita jsou přímo postižení jejich citovými stavy, to je nutné považovat zaměstnance za citové ohlasy k organizačním vůdcům. Citová inteligence, schopnost rozumět a řídit nálady a city v self a jiní, přispěje k efektivnímu vedení v organizacích. Vedení okolo je zodpovědné.

Výkon vedení

V minulosti, někteří výzkumníci argumentovali, že skutečný vliv vůdců na organizačních výsledkách je přeceněný a zromantizovaný v důsledku zaujatého attributions o vůdcích (Meindl a Ehrlich, 1987). Přes tyto tvrzení nicméně, to je velmi uznané a přijímané praktiky a výzkumníky to vedení je důležité a výzkum podporuje představu, že vůdcové přece přispívají ke klíči organizační výsledky (den a Lord, 1988; Kaiser, Hogan, a Craig, 2008). V rozkazu usnadnit úspěšné představení to je důležité rozumět a přesně měřit vedoucí výkon.

Pracovní výkon obecně se odkazuje na chování, které je čekal, že přispěje k organizačnímu úspěchu (Campbell, 1990). Campbell poznal množství specifických druhů rozměrů výkonu; vedení bylo jeden z rozměrů, které on poznal. Není tam žádná souhlasná, celková definice výkonu vedení (Yukl, 2006). Mnoho zřetelných vytváření pojmů je často koncentrované spolu pod deštníkem výkonu vedení, včetně výsledků takový jako účinnost vůdce, povýšení vůdce a vznik vůdce (Kaiser et al., 2008). Například, výkon vedení může být používán se odkazovat na kariérový úspěch individuálního vůdce, výkon skupiny nebo organizaci, nebo vyrovnat vznik vůdce. Každý tyto míry mohou být zvažovány pojmově zřetelný. Zatímco tyto aspekty mohou být příbuzné, oni jsou různé výsledky a jejich zahrnutí by mělo záviset na platil/fokus výzkumu.

Souvislosti s vedením

Vedení v organizacích

Organizace, která je založila jako nástroj nebo prostředky pro dosahovat stanovených cílů byl odkázán k jako formální organizace. Jeho design udá jak cíle jsou rozdělil a přemýšlel v pododděleních organizace. Divize, oddělení, sekce, pozice, práce a úlohy tvoří tuto strukturu práce. Tak, formální organizace je čekal, že chová se nezúčastněně s ohledem na vztahy s klienty nebo s jeho členy. Podle definice Webera, vstupu a následujícího povýšení je hodnotou nebo seniority. Každý zaměstnanec dostává plat a užívá si míry držby, která chrání jej před libovolným vlivem superiors nebo silných klientů. Vyšší jeho pozice v hierarchii, větší jeho předpokládaná kvalifikace v rozhodnout o problémech to může vyvstávat v běhu práce uskutečněné u nižších úrovní organizace. Je to tento byrokratický aparát, který tvoří východisko pro jmenování hlav nebo vedoucí administrativních pododdělení v organizaci a obdařuje je autoritou spojenou s jejich pozicí.

Na rozdíl od domluvené hlavy nebo vedoucí administrativní jednotky, vůdce se objeví uvnitř kontextu neoficiální organizace, která underlies formální strukturu. Neoficiální organizace vyjadřuje osobní cíle a branky individuálního členství. Jejich cíle a cíle smějí nebo smějí ne shodovat se s těmi formální organizace. Neoficiální organizace reprezentuje rozšíření společenských zřízení, která obecně charakterizují lidský život — spontánní vznik skupin a organizací jako konce v sobě.

V prehistorických dobách, muž byl posedlý jeho osobní bezpečností, údržbou, ochranou a přežitím. Nyní muž utrácí hlavní část jeho probouzejících se hodin pracovat pro organizace. Jeho potřeba se identifikovat s komunitou, která poskytuje bezpečnost, ochranou, údržbou a pocitem patření pokračuje nezměněný od prehistorických dob. Tato potřeba je potkána neformální organizací a jeho naléhavý, nebo neoficiální, vůdcové.

Vůdcové vynoří se z uvnitř struktury neoficiální organizace. Jejich osobní vlastnosti, požadavky situace nebo kombinace těchto a jiné faktory přitahují následovníky, kteří přijímají jejich vedení uvnitř jednoho nebo několik struktur překryvu. Místo autority postavení zastávaného domluvenou hlavou nebo šéfa, naléhavý vůdce ovládá vliv nebo sílu. Vliv je schopnost osoby získat spolupráci z jiných prostředky k přesvědčování nebo kontrole nad odměnami. Síla je silnější forma vlivu, protože to odráží osobní schopnost prosadit akci skrze kontrolu prostředky k trestu.

Vůdce je někdo kdo ovlivňuje skupinu k získání zvláštního výsledku. To není závislá osoba na titulu nebo formální autorita. (elevos, parafrázoval od Leaders, Bennis, a přítomnost vedení, Halpern a Lubar). Jednotlivec, který je jmenoval na řídící místo má právo poroučet a vynucovat poslušnost na základě jeho autority pozici. Nicméně, on musí vlastnit adekvátní osobní atributy odpovídat jeho autoritě, protože autorita je jen potenciálně dostupná jemu. V nepřítomnosti dostatečné osobní schopnosti, manažer může být konfrontován naléhavým vůdcem, který může napadnout jeho roli v organizaci a sesadit to na to loutky. Nicméně, jediná autorita pozice má podporu formálních sankcí. To znamená, že whoever má osobní vliv a síla může legitimovat toto jen získáním formálního postavení v hierarchii, s commensurate autorita. Vedení může být definováno jako něčí schopnost dostat jiné ochotně následovat. Každá organizace potřebuje vůdce na každé úrovni.

Vedení proti vedení

Někteří komentátoři^[kdo?] spojit vedení blízko s myšlenkou na vedení. Někteří^[kdo?] pozornost dva jak synonymní, a jiní považují vedení za podmnožinu vedení. Jestliže jeden přijme tuto premisu, jeden může prohlížet si vedení jak:

• centralizoval nebo decentralizoval
• široký nebo soustředěný
• rozhodnutí-orientovaný nebo morálka-koncentrovaný
• vnitřní nebo odvozený z nějaké autority

Některý bipolárních popisek tradičně připsal vedení styl mohl také platit o stylu vedení. Hersey a Blanchard používá tento přístup: oni prohlašují, že vedení pouze sestává z vedení aplikovaného k situacím obchodu; nebo jinými slovy: vedení tvoří náhradníka-soubor širšího procesu vedení. Oni dali to tato cesta: “vedení nastane některý měřit jedny pokusy ovlivnit chování jednotlivce nebo skupinu, bezohledně reason.Management je druh vedení ve kterém dosažení organizačních cílů je hlavní.”

Nicméně, jasné rozlišení mezi vedením a vedení mohou přesto ukázat se užiteční. Toto by počítalo se vzájemným vztahem mezi vedením a vedením, znamenat, že efektivní manažer by měl mít vedoucí dovednosti a efektivní vůdce by měl projevit vedoucí zručnosti. Jedno jasné rozlišení mohlo poskytnout následující definici:

• Vedení zahrnuje sílu pozicí
.
• Vedení zahrnuje sílu vlivem
.

Abraham Zaleznik (1977), například, nakreslil rozdíly mezi vedením a vedení. On viděl vůdce jako inspirující vizionáře, znepokojený nad substancí; manažeři chvíle, které on si prohlíží jako plánovače, které mají znepokojení s process.Warren Bennis (1989) dále vyložil dichotomii mezi manažery a vůdce. On kreslil dvanáct rozdílů mezi dvěma skupinami:

• Manažeři poskytnou, vůdcové inovují
• Manažeři zeptají se jak a když, vůdcové žádají o co a proč
• Manažeři se zaměří na systémy, vůdcové se zaměří na lidi
• Manažeři dělají věci správně, vůdcové dělají správné věci
• Manažeři tvrdí, vůdcové se vyvíjejí
• Manažeři se spoléhají na kontrolu, vůdcové vzbuzují důvěru
• Manažeři mají krátkodobou perspektivu, vůdcové mají dlouhodobou perspektivu
• Manažeři přijímají stav-quo, vůdcové zpochybní status-quo
• Manažeři mají oko na dolní mezi, vůdcové mají oko na horizontu
• Manažeři napodobují, vůdcové vznikají
• Manažeři emulují klasického dobrého vojáka, vůdcové jsou jejich vlastní osoba
• Manažeři kopírují, vůdcové projeví originalitu

Paul Birch (1999) také vidí odlišnost mezi vedením a vedením. On poznamenal, že, jako široké zevšeobecňování, manažeři se zajímali o úlohy, zatímco vůdcové se dotýkali sebe s lidmi. Birch nenavrhne, že vůdcové nezaměří se na “úloha.” opravdu, věci, které charakterizují velkého vůdce zahrnují fakt, kterého oni dosáhnou. Efektivní vůdcové vytvářejí a udržují konkurenční výhodu přes dosažení vedení ceny, vedení výnosu, vedení času a vedení tržní ceny. Manažeři typicky následovat a chápat vizi vůdce. Rozdíl spočívá v vůdci si uvědomit, že dosažení úlohy přijde přes dobrá vůle a podpora jiných (ovlivní), zatímco manažer nemůže.

Tato dobrá vůle a podpora vznikne v vůdci vidět lidi jako osoby, ne jako další zdroj pro rozmístění po podpoře “úlohy”. Manažer často má roli organizovat prostředky dostat něco hotový. Lidé tvoří jeden z těchto prostředků, a mnoho z nejhorších manažerů zacházet s lidmi jak pouze jiný zaměnitelná položka. Vůdce má roli působit jiné sledovat cestu on/ona vyložila nebo vize on/ona artikulovala aby dosáhl úlohy. Často, lidé vidí úlohu jako podřízeného vizi. Například, organizace by mohla mít celkovou úlohu přinesení zisku, ale dobrý vůdce může vidět zisk jako vedlejší produkt, který vyplývá z kteréhokoliv aspektu s jejich předvídavostí odlišuje jejich společnost od soutěže.

Vedení jen neprokáže sebe jak čistě jev obchodu. Mnoho lidí může myslet na inspirujícího vůdce oni se setkali s kým má nic kterákoliv potřebovat obchod: politik, důstojník v ozbrojených sílách, zvědovi nebo vůdci průvodce, učitel, etc. Podobně, vedení nenastane jen jak čistě jev obchodu. Znovu, my můžeme myslet na příklady lidí že my jsme se setkali s kým vyplnit výklenek vedení v non-obchod organisationsNon-obchodní organizace by měly najít to snadnější artikulovat non-peníze-řízená inspirující vize, která bude podporovat opravdové vedení. Nicméně, často toto nenastane.

Rozdíly ve směsi vedení a vedení mohou definovat různé vedoucí styly. Některé styly vedení inklinují k de-zdůraznit vedení. Zahrnutý v této skupině jeden mohl zahrnovat participatory vedení, demokratické vedení a spolupracovní vedoucí styly. Jiné styly vedení, takové jak autoritářské vedení, mikro-vedení, a vrchol-dole vedení, záviset více na vůdci poskytovat směr. Poznámka, nicméně, to jen protože organizace má žádného jediného vůdce dávat to směr, neznamená, že to nutně má slabé vedení. V mnoha případech vedení skupiny (rozmanití vůdcové) mohou ukázat se efektivní. Mít jediného vůdce (jak v diktatuře) počítá s rychlým a rozhodným rozhodováním když potřebovaný také jak když ne potřebovaný. Rozhodování skupiny někdy si vydělá výsměšnou popisku “výbor-itis” protože delších požadovaných časů dělat rozhodnutí ale skupinu vedení může přinést více kvalifikace, zážitek, a pohledy přes demokratický proces.

Patricia Pitcherová (1994) napadala bifurkaci do vůdců a manažery. Ona užila faktorový rozbor (v marketingu) technika faktorové analýzy na datech sbíraných přes 8 roků, a uzavřel, že tři druhy vůdců existují, každý s velmi odlišnými psychologickými profily: ' umělci je nápaditý, inspirující, vizionář, podnikatelský, intuitivní, odvaha, a citový Craftsmen: vyvážený, se ustálit, rozumný, rozumný, předvídatelný, a důvěryhodný Technocrats: intelektuální, detail-orientovaný, zhýčkaný, neústupný, a prakticky zaměřený ona spekuluje, že žádný profil nabídne přednostní vedoucí styl. Ona prohlašuje, že jestliže my chceme se budovat, my bychom měli najít “vůdce umělce” jestliže my chceme zpevnit naši pozici, my bychom měli najít “vůdce řemeslníka” a jestliže my máme ošklivou práci, která potřebuje být dělán jako downsizing.we should najít “technokratického vůdce”. Pitcher také poznamenal, že vyvážený vůdce vystavovat všechny tři soubory zvláštností nastane extrémně zřídka: ona našla žádného v jejím studiu.

Bruce Lynn postuluje rozdílnost mezitím ' Leadership ' a “Management” založil na pohledech k riziku. Specificky, “vůdce optimalizuje příležitost vrchní části; manažer minimalizuje riziko stinné stránky.” on argumentuje, že úspěšní manažeři potřebují aplikovat jak kázně v rovnováze vhodné k podnikání tak jeho kontext. Leadership bez Management výnosů postoupí dopředu, ale tolik jestliže ne více ustoupí dozadu. Management bez Leadership vyhne se některému ustoupit dozadu, ale nepokročí.

Vedení skupinou

V srovnání s individuálním vedením, některé organizace přijaly vedení skupiny. V této situaci, víc než jedna osoba poskytuje směr ke skupině jako celek. Některé organizace vykonaly tento přístup v nadějích na rostoucí kreativitu, snížení cen nebo zmenšování. Jiní mohou vidět tradiční vedení šéf jako rozpočet přespříliš ve výkonu týmu. V některých situacích, udržování šéfa stane se příliš drahé - jeden tím, že zbaví prostředky skupiny jako celek, nebo tím, že brání kreativitě uvnitř tým, dokonce unintentionally.^{[pochvalná zmínka potřebovala]}

Obyčejný příklad vedení skupiny zahrnuje kříž-funkční týmy. Skupina lidí s různorodými dovednostmi a od všech částí organizace se shromáždí vést projekt. Struktura týmu může zahrnovat sílu sdílení stejně na všech záležitostech, ale více obyčejně používá točivé vedení. Člen týmu (s) nejlépe schopný se zabývat nějakou danou fází projektu se stát (s) dočasný vůdce (s). Podle Ogbonnia (2007), “efektivní vedení je schopnost úspěšně integrovat a maximalizovat dostupné zdroje uvnitř interního a vnějšího prostředí pro dosažení organizační nebo společenské cíle”. Ogbonnia definuje efektivního vůdce “jako jednotlivec s kapacitou souhlasně uspívat ve stanovené podmínce a být uznaný jak se setkávat s očekáváními organizace nebo společností.”

Vedení mezi primáty

Richard Wrangham a Dale Peterson, v Démoničtí muži: Lidoopi a původy lidského násilí představovat důkaz, že jediný lidi a šimpanzi, mezi celá zvířata žít dál země, rozdělit podobnou tendenci pro chumáč chování: násilí, territoriality, a soutěž pro spojovat se za jedním hlavním mužem země. ^[1] Tato pozice je svárlivá. Mnohá zvířata za lidoopy jsou územní, soutěžit, násilí exponátu, a mít sociální strukturu řízenou dominantním mužem (lvi, vlci, etc.), navrhovat Wrangham a Petersonův důkaz není empirický. Nicméně, my musíme zkoumat jiné druhy také, včetně slonů (který být nepochybně matriarchální a následovat alpha žena), meerkats (kdo být podobně matriarchální), a mnoho jiní.

To by bylo prospěšné, zkoumat to většina popisů vedení přes minulost nemnoho tisíciletí (od vytvoření křesťanských náboženství) je přes pohled patriarchální společnosti, založený na křesťanské literatuře. Jestliže jeden se dívá před těmito časy, to je si všiml toho Pagan a země-založené kmeny ve skutečnosti měly vůdce ženy. To je důležité také k poznámce to zvláštnosti jednoho kmenu nemohou nutně být připisovány k jinému, zatímco dokonce naše současné zvyky se liší. Aktuální den patrilineal zvyk je jen nedávný vynález v lidské historii a naše originální metoda rodinných praxí byla matrilineal (Dr. Christopher Shelley a Bianca Rus, UBC). Fundamentální předpoklad, který byl vyrůstal do 90 % zemí světa je ten patriarchát je ' přirozený ' biologická náchylnost homo sapiens. Bohužel, tato víra vedla k rozšířenému útisku žen ve všech těch zemí, ale v měnících se stupních. (celá zemská recenze, Winter, 1995 Thomas Laird, Michael Victor). Iroquoian nejprve kmeny národů jsou příklad kmenu matrilineal, spolu s mayskými kmeny, a také společnost Meghalaya, Indie. (Laird a Victor, 1995).

Při srovnání, bonobos, druhý-nejbližší druh-příbuzní muže, dělat ne spojit se za hlavním mužem země. Bonobos ukazují úctu k alpha nebo vysoko postavená žena to, s podporou její koalice ostatních žen, moci ukázat se jako jak silný jako nejsilnější muž v zemi. Tak, jestliže vedení se rovná dostaní největšího čísla následovníků, pak mezi bonobos, žena téměř vždy užije nejsilnější a nejúčinnější vedení. Nicméně, ne všichni vědci shodnou se na údajně “mírová” povaha bonobo nebo jeho pověsti jak”hippie chimp”.^[2]

Historické pohledy na vedení

Sanskrit literatura pozná deset druhů vůdců. Definovat charakteristiky desíti druhů vůdců být vysvětlen s příklady od historie a bájesloví.

Aristokratičtí myslitelé postulovali, že vedení závisí na něčí modré krvi nebo genech: monarchie vezme krajní názor stejného nápadu, a smět podporovat jeho tvrzení proti požadavkům pouhých aristokratů tím, že se odvolá na božskou sankci: vidět boží právo králů. Contrariwise, více demokraticky-naklonění teoretici směřovali k příkladům meritokratických vůdců, takový jako napoleonští maršálové profitovat z kariér otevřených talentu.

V autokratický/autoritářský druh myšlenky, tradicionalisté si vzpomenou na roli vedení Římana familias pater. Feministka myslet, na druhé straně, smět odsoudit takové modely jak patriarchální a navrhnout proti nim citově-naladěný, citlivý, a konsensuální empatický vedení a matriarcháty.

Srovnatelný s římskou tradicí, pohledy na konfucianismus na “pravém živobytí” souvisí velmi hodně k ideálu (mužského) učence-vůdce a jeho benevolentní vláda, podepřel tradicí lásky k rodičům.

Uvnitř kontext Islama, pohledy na přírodu, rozsah a dědičnost vedení hráli hlavní roli v sektách tvarování a jejich historii. Viďte caliphate.

V 19. století, vypracování anarchista myšlenka volala celkovou myšlenku vedení v pochybnost. (si všimnout toho Oxford anglický slovník stopuje slovo “vedení” v angličtině jediná jak daleká záda jako 19. století.) jedna odezva na toto popření élitism šel s Leninismus, který se domáhal élite skupina disciplinovaný kádry chovat se jako předvoj socialistické revoluce, přinášet do existence diktatura proletariátu.

Jiné historické pohledy na vedení oslovily zdánlivé kontrasty mezi světským a náboženským vedením. Doktríny Caesaro-papism vracely se a měly jejich kritiky přes několik století. Křesťanské myšlení na vedení často zdůraznilo správcovství božsky-poskytoval prostředky - lidský a materiální - a jejich rozmístění v souhlasu s plánem Divinea. Porovnejte vedení sluhy.

Pro více generála přijme vedení v politice, porovnat pojetí státníka.

Tituly zdůrazňovat autoritu

U jistých stádií v jejich vývoji, hierarchie sociálních pozic implikovaly jiné stupně nebo řady vedení ve společnosti. Tak rytíř vedl méně mužů obecně než dělal vévodu; baronet by mohl teoreticky řídit méně země než hrabě. Viďte šlechtický titul pro systematizaci této hierarchie a pořadí priority pro odkazy k různým systémům.

V kursu 18. a 20. století, několik politických operátorů vzalo non-tradiční cesty stát se dominantní v jejich společnostech. Oni nebo jejich systémy často projevily víru v silném individuálním vedení ale existujících titulech a popiskách (“král”, “císař”, “prezident” a tak na) často vypadal nepatřičný, nedostatečný nebo naprostý nesprávný za nějakých okolností. Formální nebo neformální tituly nebo popisy oni nebo jejich flunkies employe expres a se starají o obecnou úctu k vedení inspirované a autokratické rozmanitosti. Určitý člen když použitý jak díl titulu (v jazycích, které používají určité členy) zdůrazní existenci chodidla “opravdový” vůdce.

Kritika představy o vedení

Noam Chomsky kritizoval představu o vedení jak zahrnovat lidi podřizovat jejich potřeby tomu někdo jinde. Zatímco konvenční názor vedení je poněkud uspokojující k lidem kdo “chtít být řekl čemu dělat”, jeden měla by otázka proč oni jsou vystaveni k aktům, které nemohou být rozumné nebo dokonce žádoucí. Rozumnost je míjení klíčového prvku, když “vůdcové” říkají “věřit mně” a “mít víru”. To jde docela snadno mít lidi simplistically následují jejich “vůdce”, jestliže žádná pozornost je placena k rozumnosti.^{[pochvalná zmínka potřebovala]}. Tento pohled na Chomsky je příbuzný jeho Weltanschaung a má žádný pevný psychologický základ od shody založení.

Viz též

Druhy vedení a jiných teorií Agentic vedení Trénovat Společné vedení Max Weberova charismatická autorita Antonio Gramsci teorie Cultural hegemony Etické vedení Islámské vedení Ideální vedení Vůdce-členská výměnná teorie (LMX)

Vedoucí charakterový model Vývoj vedení Vedení sluhy Jedovaté vedení Vedení mládí Spolupracovní vedení Význačná vedoucí teorie

Souvislosti s vedením Náčelník Hrdina Ministr Priest Vůdce zvěda

Příbuzné články Psychologie davu Nicomachean etika Profesionální vývoj Tři teologické ctnosti Škola vedení

Poznámky

Externí odkazy

• Vedení u otevřeného adresářového projektu